{"id":3291,"date":"2020-10-10T19:15:18","date_gmt":"2020-10-10T18:15:18","guid":{"rendered":"https:\/\/blueshifthospitality.com\/human-capital-performance-measuring-to-empower\/"},"modified":"2024-10-22T11:22:51","modified_gmt":"2024-10-22T10:22:51","slug":"capital-humano-desempenho-medir-para-potenciar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blueshifthospitality.com\/pt\/capital-humano-desempenho-medir-para-potenciar\/","title":{"rendered":"Capital Humano – Desempenho: Medir para Potenciar"},"content":{"rendered":"[vc_row type=”in_container” full_screen_row_position=”middle” column_margin=”default” column_direction=”default” column_direction_tablet=”default” column_direction_phone=”default” scene_position=”center” top_padding=”5%” constrain_group_1=”yes” bottom_padding=”5%” left_padding_desktop=”10%” constrain_group_2=”yes” right_padding_desktop=”10%” left_padding_tablet=”0″ constrain_group_4=”yes” right_padding_tablet=”0″ left_padding_phone=”0″ constrain_group_6=”yes” right_padding_phone=”0″ text_color=”dark” text_align=”left” row_border_radius=”none” row_border_radius_applies=”bg” overflow=”visible” overlay_strength=”0.3″ gradient_direction=”left_to_right” shape_divider_position=”bottom” bg_image_animation=”none” gradient_type=”default” shape_type=””][vc_column column_padding=”no-extra-padding” column_padding_tablet=”inherit” column_padding_phone=”inherit” column_padding_position=”all” column_element_direction_desktop=”default” column_element_spacing=”default” desktop_text_alignment=”default” tablet_text_alignment=”default” phone_text_alignment=”default” background_color_opacity=”1″ background_hover_color_opacity=”1″ column_backdrop_filter=”none” column_shadow=”none” column_border_radius=”none” column_link_target=”_self” column_position=”default” gradient_direction=”left_to_right” overlay_strength=”0.3″ width=”1\/1″ tablet_width_inherit=”default” animation_type=”default” bg_image_animation=”none” border_type=”simple” column_border_width=”none” column_border_style=”solid”][nectar_btn size=”medium” button_style=”see-through-2″ hover_color_override=”#eee7e5″ hover_text_color_override=”#ffffff” icon_family=”none” el_class=”btn-novo-layout-azul-escuro-voltar” text=”Back” url=”\/news-media\/”][vc_column_text]\u201cCapital Humano”<\/strong><\/p>\n

Desempenho: Medir para Potenciar<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

A utiliza\u00e7\u00e3o consistente de um processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho confere uma enorme vantagem competitiva \u00e0 empresa na prossecu\u00e7\u00e3o dos seus objetivos de neg\u00f3cio. N\u00e3o obstante, estes s\u00e3o frequentemente v\u00edtimas de enviesamentos que em muito prejudicam a sua efic\u00e1cia. De tal forma, que muitos questionam se, na maioria das vezes, a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho n\u00e3o estar\u00e1 a estigmatizar o Capital Humano em vez de o potenciar. Nesta breve reflex\u00e3o focar-me-ei neste processo organizacional com vista \u00e0 sua otimiza\u00e7\u00e3o no contexto da vida da empresa.<\/p>\n

Diversos especialistas, como Idalberto Chiavenato, situam a origem do ato de classificar o desempenho do membro de uma organiza\u00e7\u00e3o de forma sist\u00e9mica em 1842, quando o Servi\u00e7o P\u00fablico Federal dos Estados Unidos criou relat\u00f3rios anuais de avalia\u00e7\u00e3o das atividades dos seus funcion\u00e1rios. Em 1898 o Ex\u00e9rcito Americano deu um enorme contributo ao implementar uma rotina de aferi\u00e7\u00e3o do desempenho dos soldados nas suas fileiras. O in\u00edcio do s\u00e9culo XX come\u00e7ou com uma importante metamorfose na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, quando, em 1918, a General Motors<\/em> adicionou, \u00e0s escalas de medi\u00e7\u00e3o exclusivamente t\u00e9cnica para avalia\u00e7\u00e3o dos seus executivos, uma componente comportamental. Em 1954 o acad\u00e9mico Peter Drucker introduz a dimens\u00e3o de objectivos numa metodologia de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, modelo que ter\u00e1 enorme import\u00e2ncia para o verdadeiro boom<\/em> da d\u00e9cada de 80, em que proliferaram novos modelos e abordagens \u00e0 avalia\u00e7\u00e3o do desempenho de colaboradores nas empresas.<\/p>\n

Chegados aos dias de hoje, \u00e9 ineg\u00e1vel o valor da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho para o planeamento e gest\u00e3o do Capital Humano. A variedade de modelos dispon\u00edveis no mercado reflete o cariz din\u00e2mico das organiza\u00e7\u00f5es, as suas especificidades e a sua unicidade, evidenciando que a escolha dos mesmos deve ser alvo de um processo cuidado e criterioso. Entre as principais tipologias de ferramentas, \u00e9 hoje incontorn\u00e1vel a popularidade dos question\u00e1rios t\u00e9cnico-comportamentais, que, pela sua versatilidade, conquistaram gestores de todos os setores de atividade.<\/p>\n

Tamb\u00e9m o processo de avalia\u00e7\u00e3o 360o<\/sup>, criado na d\u00e9cada de 50 por uma equipa de engenheiros da petrol\u00edfera Esso<\/em>, rapidamente se disseminou pelo reconhe,cimento da sua capacidade de agregar diversas fontes de informa\u00e7\u00e3o no processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho.<\/p>\n

N\u00e3o sendo meu objetivo listar ou comparar os in\u00fameros modelos de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho existentes, n\u00e3o posso deixar de fazer uma \u00faltima refer\u00eancia \u00e0 9-Box Grid<\/em>, desenvolvida pela consultora McKinsey<\/em> na d\u00e9cada de 70, que sistematiza diferentes tipologias de performance de colaboradores, possibilitando uma an\u00e1lise estrat\u00e9gica do potencial percurso de desenvolvimento dos mesmos no seio da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

A exist\u00eancia de indicadores de performance t\u00e9cnica, comportamental, e de potencial de desenvolvimento da equipa \u00e9 essencial para uma gest\u00e3o eficaz da vida da organiza\u00e7\u00e3o. A gest\u00e3o de uma equipa, quer em posi\u00e7\u00f5es operacionais, quer em pap\u00e9is de lideran\u00e7a, s\u00f3 poder\u00e1 ser feita de forma consistente atrav\u00e9s de uma consci\u00eancia objetiva do valor que cada colaborador acrescenta ao todo. Decis\u00f5es relacionadas com mobilidade interna, transi\u00e7\u00f5es externas, reconfigura\u00e7\u00e3o da estrutura org\u00e2nica ou at\u00e9 mesmo mudan\u00e7as funcionais, dever\u00e3o ser baseadas em dados objectivos de performance, oriundos de um processo de aferi\u00e7\u00e3o id\u00f3neo.<\/p>\n

\u00c9 precisamente quando o processo de avalia\u00e7\u00e3o sucumbe em termos de idoneidade, que n\u00e3o s\u00f3 se anulam os potenciais benef\u00edcios do mesmo, como se abre a porta a potenciais consequ\u00eancias nefastas para a empresa. E que enviesamentos s\u00e3o estes? Enumero de seguida os quatro perigos mais frequentes para um correto processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho.<\/p>\n

E a forma\u00e7\u00e3o?<\/strong><\/p>\n

No meio do ritmo alucinante das organiza\u00e7\u00f5es, \u00e9 demasiado comum desvalorizar o esfor\u00e7o de forma\u00e7\u00e3o necess\u00e1rio para dotar os l\u00edderes das equipas das compet\u00eancias necess\u00e1rias ao processo de avalia\u00e7\u00e3o. Desde os conceitos b\u00e1sicos da ferramenta em uso at\u00e9 \u00e0 pondera\u00e7\u00e3o da classifica\u00e7\u00e3o dos profissionais, \u00e9 essencial que a equipa respons\u00e1vel por avaliar o fa\u00e7a de forma consistente e adequada.<\/p>\n

Anormalidade estat\u00edstica<\/strong><\/p>\n

Mesmo quando se dominam as ferramentas, \u00e9 comum verificar-se a inexist\u00eancia de classifica\u00e7\u00f5es medianas. Segundo o conceito estat\u00edstico da curva de Gauss, a maioria da popula\u00e7\u00e3o avaliada deveria centrar-se no score<\/em> mediano (normalidade). No entanto, um dos grandes enviesamentos em avalia\u00e7\u00f5es de desempenho \u00e9 precisamente a polariza\u00e7\u00e3o das notas em m\u00e1ximos e m\u00ednimos, rotulando os profissionais de \u201cexcelentes\u201d ou \u201cterr\u00edveis\u201d.<\/p>\n

O Temido Castigo<\/strong><\/p>\n

Uma das grandes distor\u00e7\u00f5es do processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 a sua transforma\u00e7\u00e3o em instrumento de puni\u00e7\u00e3o por parte da chefia, perdendo o seu cariz pedag\u00f3gico. Quando o prop\u00f3sito de diagnosticar oportunidades de melhoria \u00e9 negligenciado, toda a credibilidade do processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho e o seu contributo para o compromisso organizacional s\u00e3o postos em causa.<\/p>\n

Mero Placebo<\/strong><\/p>\n

Um erro muito comum nas empresas \u00e9 a utiliza\u00e7\u00e3o de inqu\u00e9ritos artesanais para medir quer aspetos t\u00e9cnicos, quer comportamentais. A falta de validade psicom\u00e9trica destas ferramentas faz com que os resultados n\u00e3o sejam fidedignos e n\u00e3o permitam an\u00e1lises consistentes, incentivando a tomada de decis\u00f5es com base em indicadores meramente especulativos.<\/p>\n

As mais valias de um processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho consistente para a gest\u00e3o do Capital Humano da empresa justifica plenamente a sua prioriza\u00e7\u00e3o pela gest\u00e3o das empresas. S\u00f3 dessa forma se rentabilizar\u00e3o os seus benef\u00edcios, evitando-se em simult\u00e2neo que a sua aplica\u00e7\u00e3o superficial e enviesada tenha o efeito oposto ao pretendido e se transforme num processo prejudicial \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Written by Jo\u00e3o Silva Santos<\/a><\/span><\/p>\n

October, 2020<\/p>\n

This article was published in Ambitur as part of the \u201cHuman Capital\u201d series. You can access the online version here<\/a>.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row type=”full_width_background” full_screen_row_position=”middle” column_margin=”default” column_direction=”default” column_direction_tablet=”default” column_direction_phone=”default” scene_position=”center” top_padding=”5%” constrain_group_1=”yes” bottom_padding=”5%” text_color=”dark” text_align=”left” row_border_radius=”none” row_border_radius_applies=”bg” overflow=”visible” overlay_strength=”0.3″ gradient_direction=”left_to_right” shape_divider_position=”bottom” bg_image_animation=”none” gradient_type=”default” shape_type=””][vc_column column_padding=”no-extra-padding” column_padding_tablet=”inherit” column_padding_phone=”inherit” column_padding_position=”all” column_element_direction_desktop=”default” column_element_spacing=”default” desktop_text_alignment=”default” tablet_text_alignment=”default” phone_text_alignment=”default” background_color_opacity=”1″ background_hover_color_opacity=”1″ column_backdrop_filter=”none” column_shadow=”none” column_border_radius=”none” column_link_target=”_self” column_position=”default” gradient_direction=”left_to_right” overlay_strength=”0.3″ width=”1\/1″ tablet_width_inherit=”default” animation_type=”default” bg_image_animation=”none” border_type=”simple” column_border_width=”none” column_border_style=”solid”][vc_gallery type=”flickity_static_height_style” images=”1170″ flickity_spacing=”default” flickity_controls=”pagination” flickity_overflow=”hidden” flickity_wrap_around=”wrap” flickity_box_shadow=”none” image_loading=”default” onclick=”link_no”][\/vc_column][\/vc_row][vc_row type=”in_container” full_screen_row_position=”middle” column_margin=”default” column_direction=”default” column_direction_tablet=”default” column_direction_phone=”default” scene_position=”center” constrain_group_2=”yes” text_color=”dark” text_align=”left” row_border_radius=”none” row_border_radius_applies=”bg” overflow=”visible” overlay_strength=”0.3″ gradient_direction=”left_to_right” shape_divider_position=”bottom” bg_image_animation=”none” gradient_type=”default” shape_type=””][vc_column column_padding=”no-extra-padding” column_padding_tablet=”inherit” column_padding_phone=”inherit” column_padding_position=”all” column_element_direction_desktop=”default” column_element_spacing=”default” desktop_text_alignment=”default” tablet_text_alignment=”default” phone_text_alignment=”default” background_color_opacity=”1″ background_hover_color_opacity=”1″ column_backdrop_filter=”none” column_shadow=”none” column_border_radius=”none” column_link_target=”_self” column_position=”default” gradient_direction=”left_to_right” overlay_strength=”0.3″ width=”1\/1″ tablet_width_inherit=”default” animation_type=”default” bg_image_animation=”none” border_type=”simple” column_border_width=”none” column_border_style=”solid” column_padding_type=”default” gradient_type=”default”][nectar_global_section id=”173″][\/vc_column][\/vc_row]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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